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案例分享|一位HR老司机总结出的面试发问技巧
* 来源 :http://www.lojra24.com * 作者 : * 发表时间 : 2017-07-27 16:48 * 浏览 :

  R是RESULT意思是结果。五个单词连在一起的意思是:应聘人在特定的情景或中就某一任务采取的行为产生的结果。

  求职者回答:那个顾客确实很难应付,因为他问了许多问题,想要其他的报价,而且花很长时间才做决定,而最后呢,我还是成功地完成销售,他后来写信给我的经理对我的耐心及到底表示了肯定。

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  求职者的回答中缺少了star原则中的“a”,“a”就是行为,求职者究竟使用了哪些具体的工作方法、采取了哪些沟通方和客户进行一个什么样的沟通,才完成了这样的一个结果。这个过程这种行为非常的重要,我们就可以加以追问加以详细了解。

  问题二:你在团队工作方面表现如何?因为这个职位需要到处交流、沟通,你觉得自己的团队好吗?

  一般面试官在确定候选人之前都要用式的提问,求职者不能简单的是或不是就回答了。而是要总结、引申、举例,这样才可以得到更多的有效信息。同时一些具体的领导力的问题式回答,让应聘者用事实说话,提高可信度。

  问题三:这个职位是新近设立的,压力特别大,并且需要经常出差,你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗?

  我们面试过程中常见的六种面试题型,分别为背景性问题、知识性问题、智能性问题、意愿动机性问题、情境性问题和行为性问题。根据不同的面试要素我们常常选择不同的题型或多种题型相结合。

  面试开始了。最后经过筛选,剩下两位的候选人。应聘职位是高级销售主管。 由王总亲自担任主考官,在半小时里,他对第一位候选人问了三个问题:

  问题一:营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾,你是否遇到过这样的纠纷,当时是怎么处理的?(情景式问题)

  问题二:作为高级营销经理,你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况?

  一个好的面试,最重要的一点便是能询问式的探索性问题,把问题的提问方式全部换成式,一下就能够问出候选人的真实想法,有些应试者会将探索性问题以数量化的方式回答,有些则非常具有分析性、逻辑性,或倾向于线性思考,而招聘者从中能够更好地了解应聘者过去是否有过类似的工作经历,从而判断其能否适应这种工作。这种问题就是有效的面试问题。

  那么star原则在面试进行追问的时候呢,常常会取得非常好的效果,体现在两个方面,第一个方面呢,就是甄别求职者所说的是真是假,是否存在伪造和夸大。另一方面,我们可以挖掘出来更多深层次的应聘者的一些个人信息。

  其实这三类问题应该设成式的提问,像王总的提问已经暗示了应聘者只能说是。第一个问题是有没有领导能力,第二个问题是有没有团队,第三个问题是能不能承受巨大的工作压力。很明显设置成封闭式的回答,很难听出真实的回答。

  重新询问以上问题,王总对两位候选人有了更全面、更深入的了解,最终确定了他需要的人选。

  郑州大学中文专业毕业,近10年人力资源实际工作经验,涉及招聘岗位包括销售、客服等基础性岗位,也包括产品经理、销售总监等专业中高端岗位,行业涵盖互联网、金融、服务、体育用品等多个行业。提纲回顾

  面试是HR获取应聘者关键信息的重要过程。面试过程中,HR完美的发问,既可以拿到想要的讯息,也可以让应聘者了解公司。面试发问的技巧体现了一个HR的专业水平,是HR日常挑选人才的重要技能。下面是小瑞帮大家整理的杨文龙先生在本期的分享中所讲到的面试提问技巧,大家一起来学习吧!